الجزى الثالث من التدريب والتعليم

السمات الشخصية للمدرب الجيد: ‏
o الإنصات الجيد. ‏
o توصيل المعلومة بصورة واضحة. ‏
o الاتصال الغير اللفظي الفعال. ‏
o الاتصال اللفظي الفعال. ‏
o المشاركة. ‏
o وزن الأمور. ‏
o الانفعال المتوازن. ‏
o التمكن من المادة العلمية. ‏
o البساطة في الأداء. ‏
o المرونة. ‏
o تقبل آراء الآخرين. ‏
o الذوق الرفيع. ‏
o الثقة في النفس. ‏
o تقمص الأدوار بصورة جيدة. ‏
o رحابة الصدر. ‏
o الواقعية. ‏
o الإبداع والابتكار. ‏
o التلقائية. ‏
‏ ‏
التدريب والتعليم ‏
الموضوع: التدريب والتعليم ‏
الهدف: أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على: ‏
o التعرف على مفهوم التدريب. ‏
o التعرف على مفهوم ونماذج التعلم. ‏
o معرفة الفرق بين التدريب والتعليم. ‏
o التعرف على أهداف وفوائد التدريب. ‏
o التعرف على مراحل وأنواع التدريب. ‏

مفهوم التدريب: ‏
يعرف التدريب بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات ‏التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل ‏بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة ‏في الجهة التي يعمل بتا". ‏
‏ ‏
مفهوم التعليم: ‏
هو عملية تنمية معرفية للفرد لا تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن خلالها يتم تنمية ‏القدرات الفكية والتطبيقية بشكل عام. ‏

نموذج تعليم الصغار: ‏
تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي المعلم ‏ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى يجب أن يتعلم؟ يكون دور التلاميذ في نموذج تعليم ‏الصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعلم وما يتلقاه من معلومات. لقد ‏أفترض هذا النموذج أن الصغار شخصيات اعتمادية وأنهم يمتلكون خبرات قليلة ‏تؤهلهم لاستخدامهم كموارد في التعليم وأنهم أصبحوا على استعداد لتعلم ما يقال لهم ‏لكي يستطيعوا التقدم إلى مراحل تالية وأن وعيهم بالتعلم يجعلهم يتمركزون ‏ويجتمعون حول المحتوى الذي تقدمه الدروس، فهم مدفوعون تحت تأثير الضغوط ‏الخارجية عليهم أو المكافآت التي تمنح لهم، إن الوسيلة الأساسية في تعليم الصغار ‏تعتمد على تقنيات نقل المعلومات. ‏
نموذج تعلم الكبار: ‏
تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار، أو المجهود الذي يبذله الفرد من أجل ‏النمو الذاتي والهادف، وهو يمارس دون ضغوط رسمية ولا يكون مرتبطاً بشكل ‏مباشر بوظيفة. عندما بدأ تعلم الكبار بصورة منظمة في الربع الأول من القرن ‏العشرين كان النموذج الوحيد أمام معلمي الكبار هو نموذج تعليم الصغار، وكانت ‏النتيجة أنه حتى وقت قريب كان يتم تعليم الكبار كما لو أنهم أطفال. هذا هو ما يبرر ‏المتاعب العديدة التي لاقاها معلمي الكبار مثل النسبة العالية للتخلف الدراسي وقلة ‏الحافز والأداء السيئ لذلك بدأ الجدال حول نموذج تعليم الصغار على أنه ربما لا ‏يكون مناسباً للكبار. أقترح احدهم أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل إذا اشتركوا بأنفسهم ‏في تحديد متى وكيف وماذا يتعلمون. ولكن حتى الخمسينات لم يكن قد بدأ بعد البحث ‏التجريبي على تعليم الكبار ولم تكن الاختلافات بين الصغار والكبار في مجال التعليم ‏قد ظهرت بصورة جادة. وكانت دراسة أخرى قد أظهرت أن الكبار في الحقيقة ‏يندمجون في التعلم بإرادتهم خارج نطاق التعلم الرسمي أكثر من اندماجهم في ‏البرنامج التوجيهية وأنهم في الحقيقة أيضاً يوجهون أنفسهم بأنفسهم كمتعلمين. ‏
‏ ‏
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين: ‏
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئاً معيناً. ‏
ولذلك فإن من المهام الأولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة" عند ‏المتعلمين بأن يوضح قيمة ما يتعرضون له في حياتهم وأدائهم، على المعلم على الأقل ‏أن يثبت هذا بواسطة الاستشهاد من خبرته أو خبرة أحد الناجحين في هذا المجال ‏والأفضل من ذلك أن يقدم خبرات حقيقية أو مشابهة تمكن المتعلمين من معرفة فوائد ‏أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لم يعرفوا. ‏
ب) لدى الكبار حاجة عميقة لأن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم. ‏
تعريف علم النفس "للراشد" هو ذلك الذي حقق مفهوم الذات بحيث أنه مسؤول عن ‏حياته واتخاذ قراراته وتحمل نتائجها. عندما نصل إلى هذه النقطة من امتلاكنا "مفهوم ‏الذات" فإن الحاجة إلى أن نُعامل كراشدين من قبل الآخرين، تنمو داخلنا ونحتاج إلى ‏أن نُعامل على أننا قادرين على تحمل مسؤولية أنفسنا. ‏
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار: ‏
كلما عشنا أطول كلما كانت خبرتنا أكثر وكلما تراكمت خبرات متنوعة لدينا، وهذا ‏المخزون الكبير من الخبرة يؤثر في التعلم بطرق متعددة أهمها: ‏
o يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها ‏مورد غني لتعلمهم هم أنفسهم ولتعلم الآخرين، لهذا ففي تعلم الكبار ‏تأكيد أكثر على استخدام طرق التعلم المستندة على الخبرة مثل ‏المناقشات وتمارين حل المشكلات أو الخبرات الحقلية. ‏
o لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها الأفكار الجديدة ‏والمهارات ويعطونها معنى أكثر غنى وخصوبة. ‏
o من المتوقع أن مجموعة من ا لكبار، خاصة إذا كانوا في أعمار ‏مخالفة سيكون لديهم اختلافات كثيرة في الاهتمامات والقدرات ‏وأنماط التعلم بدرجة أكبر من الصغار. ‏
مجموعات الكبار هي إذاً مجموعات غير متجانسة مما يتطلب اهتماماً أكبر بالتعلم ‏والتوجيه الفردي. ‏
‏ ‏
نظرية تعليم الصغار: ‏
ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ الآتية: ‏
o الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد. ‏
o الصغار لديهم المقدرة على التعلم بالإنصات السلبي. ‏
o الصغار لا يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات ‏جديدة. ‏
o الصغار لا يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في ‏بيئة التعلم. ‏
o الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد لا يستخدمونها البتّة. ‏
نظرية تعليم الكبار: ‏
ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ الآتية: ‏
o الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة. ‏
o الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة. ‏
o الكبار ليس لهم المقدرة على الإنصات السلبي لفترة طويلة. ‏
o الكبار لا يقبلون أفكار وخبرات الآخرين بسهولة فهم يميلون لأن ‏يكونوا شكاكين. ‏
o الكبار يتعلمون بسهولة الأشياء التي تفيدهم. ‏
o الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة ‏التدريب. ‏
o الكبار يتعلمون الأشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة. ‏
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار: ‏
هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح ‏بالجدول التالي: ‏
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار ‏
وجه المقارنة‎ ‎ منهج تعليم الكبار‎ ‎
‎(‎التعليم الذاتي‎) ‎ منهج تعليم الصغار‎ ‎
‎(‎التعليم اعتماداً على معلم‎) ‎
شخصية المتعلم‎ ‎ مستقلة‎ ‎ تابعة‎ ‎
الخبرة‎ ‎ أحد مصادر المعرفة‎ ‎ مرحلة بناء الخبرة‎ ‎
التركيز‎ ‎ على المشكلة أو القضية‎ ‎ على المادة الدراسية‎ ‎
الحافز/ الدافع‎ ‎ داخلي / ذاتي‎ ‎ خارجي (ثواب/ عقاب‎) ‎
جو التعليم‎ ‎ غير رسمي، تقدير واحترام، ‏مشاركة وتعاون‎ ‎ رسمي، سلطة المعلم، جو ‏تنافسي‎ ‎
تحديد الاحتياجات‎ ‎ بالمشاركة‎ ‎ بواسطة المعلم‎ ‎
تحديد الأهداف ‏والتخطيط‎ ‎ بالمشاركة‎ ‎ بواسطة المعلم‎ ‎
الأساليب التعليمية‎ ‎ تعتمد على الخبرة‎ ‎ تعتمد على نقل المعرفة‎ ‎
التقييم‎ ‎ بالمشاركة‎ ‎ بواسطة المعلم‎ ‎
الفترة الزمنية‎ ‎ يستمر مدى الحياة‎ ‎ ينتهي بمرحلة معينة‎ ‎
‏ ‏
الفرق بين التدريب والتعليم: ‏
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي: ‏
وجه المقارنة‎ ‎ التعليم‎ ‎ التدريـب‎ ‎
الأهداف‎ ‎ تتلاءم الأهداف مع حاجة ‏الفرد والمجتمع بصفة عامة‎. ‎ أهداف سلوكية محددة لتجعل ‏العاملين أكثر كفاءة وفاعلية ‏في وظائفهم‎. ‎
المحتوى‎ ‎ محتوى عام‎. ‎ محتوى البرنامج التدريبي ‏محدد تبعاً لحاجة العمل ‏الفعلية‎. ‎
المدة‎ ‎ طويلة‎. ‎ قصيرة‎. ‎
الأسلوب‎ ‎ أسلوب التلقي للمعارف ‏الجديدة‎. ‎ أسلوب الأداء والمشاركة‎. ‎
المكاسب‎ ‎ معارف ومعلومات‎. ‎ معلومات ومعارات‎. ‎
‏ ‏
أهداف التدريب: ‏
تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي: ‏
o اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات ‏والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه. ‏
o تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية. ‏
o رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد. ‏
o تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء. ‏
o المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل. ‏
o توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة. ‏
o الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات ‏والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن. ‏
o مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل ‏الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بتا. ‏
‏ ‏
فوائد التدريب للأفراد والمؤسسات: ‏
التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل ‏بها هؤلاء الأفراد على حد سواء. فمن الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين ما ‏يلي: ‏
o تحسين الأداء. ‏
o زيادة المقابل المادي. ‏
o زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية ‏أحسن في مؤسسة أخرى. ‏
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي: ‏
o يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات ‏والأداء الوظيفي. ‏
o زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء. ‏
o تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء ‏والموظفين المحتملين. ‏
o تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد ‏الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة. ‏
o للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة ‏على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة. ‏
o وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم ‏أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك. ‏
‏ ‏
أنماط التدريب: ‏
تصنيف التدريب: هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها: ‏
‏(أ) التصنيف حسب مكان التدريب:‏
o التدريب الداخلي: هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل ‏بتا. ‏
o التدريب الخارجي: يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج ‏المؤسسة التي يعمل بها الموظف. ‏
‏(ب) التصنيف حسب المرحلة.‏
o تدريب ما قبل الخدمة: وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون ‏حديثاً بمؤسسة ما، أو لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى ‏داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم. ‏
o التدريب أثناء الخدمة: وهو التدريب الذي يقدم للأشخاص أثناء ‏الخدمة والذين يؤدون مهام محددة. ‏
‏(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب:‏
o تدريب تنويري ‏
o تدريب تشغيلي ‏
o تدريب تطبيقي ‏
‏(د) التصنيف حسب مجال التدريب.‏
o تدريب تنموي ‏
o تدريب مهني ‏
o تدريب إداري ‏
o تدريب فني ‏
الأنشطة التدريبية: ‏
هناك العديد من الأنشطة التدريبية إلا أن أكثرها شيوعاً هي: ‏
o الدورات التدريبية. ‏
o ورش العمل ‏
o الزيارات الميدانية. ‏
o تبادل الخبرات. ‏
o التدريب الذاتي.‏

يسلمووووووو ومنتظرين الجديدك

تدريب ايه؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟

الجزى الثالث من التدريب والتعليم 601776

بــــــــــــــــــــــــسم الله الرحمن الحيم

والله يا اخى الف الف شكر على المعلومات الناصية الجميلة و التى تفيد فى وضع اساس جيد للمتصل البارع و ايضا تعطى خلفية جيدة لكل من سوف يقوم باى لقاء شخصى او انترفيو وجة لوجة مع المختبر

ولكنيا اخى لى تعقيب صغير
على الرغم من صغر عمرى ولن ازكرمنصبى او حتى خبراتى ولكنى الحمد لله محاسب تكاليف بارع و ذو خبرة جبارة
فاذا حضرت مقابلة مع مندوب او عارض لن اتاثر بكلامة او بشكلة او باى محاولة اتصال يقوم بها معى .... حينها عندى مبادء واضح
كن مجرد الة مسجلة تستخلص المعلومات الاساسية فقط من كلام العارض كلة دون اى زغرفة او تشكيل مهما كانت شخصية هذا المتدرب او قدرتة الكلامية
استنبط ما يعرض فى نقاط محددة واضحة و سجلها و ابحث عن المصادر الاخرى من مندوبيتن وعارضين اخرين او من السوق الجارية وذالك طريق نفسى وليس عن طريق قطاع المشتريات دون التقليل من شان القائمين علية
ولكن ما اوضحتة سيدى اساس اعتبرة جيد لكل المهتمين بلادارة البشرية دون استثناء ولكن هذا قد يلعب دور كبير فى علوم التسويق اذا كان المتلقى ذو خبرة ضعيفة او متوسطة
ولكم جزيل الشكر و انصح كل من سوف يذهب الى مقابلة شخصية او من يقوم باجراء مقابلات لموظفين جدد بضرورة قراءة اجزاء موضوعك حق قراءة

و تقبل مرورى و تعليقى الذى قد يكون ثقيل

والله الواقع مختلف
عن الحياه العلميه

انا موافقك معاك لكن العلم يعطيك بصيرة و ايضا توسيع افاق اذا خلطت العلم بالخبرة فانك تكون شخص لا يقهر كشخص بصير يحارب مجموعة من العميان
فرضا لو وجدت مندوب يملك مهارات كبيرة او يعمل بمجموعة ابحاثك هذة فلن اشترية منة ولكن سوف اشترية كى استفيد منةة فى تدريب الهيكل التنظيمى للمنشأة التى انا قائم علية

رووووووووووووووعة